【目次】

1 はじめに

2 メンター制度とは

3 メンター制度を導入する目的

4 メンター制度のメリット

5 メンター制度のデメリット

6 メンター制度を導入するために

7 メンター制度を成功させるポイント

8 まとめ

 

 

【はじめに】

 

数多くの企業が、離職率低下を目的に、さまざまな取り組みをしていることと思います。

女性社員のキャリア形成や離職率低下を目的としたメンター制度が、今注目を浴びています。

もちろんすでにメンター制度を導入している、または導入してみたが上手くいかなかった、など様々な思いを抱えている企業も多いでしょう。

ここでは、メンター制度の基本から、上手くいかない要因を考え、失敗防止策について解説します。

 

 

【メンター制度とは】

 

 

 

メンター制度とは、豊富な知識と職業経験を有した「業務上の上司ではない」「他部署の」「年齢の近い」年上の先輩社員や社歴が近い社員が、新入社員や若手社員に対して相談に乗り、業務上のみならずキャリア形成なども含めた幅広い支援活動を行ったりメンタル(精神的)サポートを行ったりする制度のことです。

 

「メンター(mentor)」(助言者・指導者)とは、相談に乗るサポーター役の他部署の先輩社員のことを指します。そして、メンターとペアになって交流することで成長の支援を受ける後輩を「メンティー(mentee)」(被育成者)と呼びます。

メンターには、仕事上の上下関係が発生しやすい直属の上司や同部署の先輩社員ではなく、メンティーと利害関係が薄い他部署に所属し、かつメンティーと年齢の近い先輩社員を配置するのが一般的です。メンターは特定のメンティーを担当し、仕事だけでなく個人的な問題や悩みなどにも広く相談に乗ります。

 

 

【メンター制度を導入する目的】

 

 

メンター制度の導入には「社内のつながりや精神的な悩みを解消」や「社内の活性化」、「社員の満足向上」などの目的がありますが、その先に大きな目的に「離職率の低下」があります。

 

サポートを受けるメンティーは新卒の新入社員とは限らず、中途入社の社員にも当てはめることができます。

中途入社の社員は同期入社がいないため、孤立しやすい環境にあります。

中途採用の社員にもメンター制度の必要性は高いといえそうです。

 

また、女性活躍推進を目的に、結婚や出産などのライフイベントを抱える女性社員に特化したメンター制度を導入している企業もあるようです。

 

秋田県内高校の先生からも、「企業の採用担当者の訪問を受けた際に知りたいこと」について、「メンター制度などの新人教育について知りたい」との意見も聞かれました。

 

※秋田県内高等学校の就職指導担当の先生方の意見を知りたい方は、コラム「秋田県内高等学校「就職指導担当の先生方の声」大公開【第一弾】」もご参照ください。

 

 

【メンター制度のメリット】

 

 

 

それでは、メンター制度を行うメリットをそれぞれの立場別に見ていきましょう。

 

≪会社としてのメリット≫

社内での部署を越えた人間関係のコミュニケーションが活発化する

離職率の低下につながる

・社員が持つ経験や知識の伝承ができる

・女性の活躍促進をサポートできる

 

≪メンターのメリット≫

新入社員に見られているという意識から、自主的に仕事に取り組み、責任感がでるようになる

・メンター自身のキャリア形成を考えるきっかけができる

・メンター自身のスキルアップをねらえる

・キャリア社員のモチベーションアップにつながる

 

≪メンティーのメリット≫

・社員のキャリア形成支援になる

個人が抱える職場での問題解決の支援になる

・期待と現実のギャップを埋め、成長のきっかけにできる

・メンターを介して、多様な働き方を模索できる

相談できる先輩がいれば問題が解決されやすく、悩みを溜め込むことにはならない

・新入社員・若手社員のモチベーション維持につながる

社員間でささいなことでも相談することができるようになり、会社への居心地がよくなる

 

 

【メンター制度のデメリット】

 

 

では、メンター制度のデメリットも見てみましょう。

 

・メンター社員が日々の業務にプラスしてメンティーの面倒を見るため、業務負荷が高くなる

・業務を一緒に行う先輩社員をメンターにすると、今後の仕事に支障がでることをメンティーが考え、相談しにくくなる

・メンターによってメンティーへのサポート度合いに差が出る

・メンターとメンティーの相性によっては悪い結果を招く

・リモートワークには不向き

 

やはり、メンターとなった社員の負担が大きいことがまず挙げられますので、メンターになった社員にはメンターとしての貢献度を評価項目に入れるなどをしましょう。また、メンター制度への理解や研修などをしっかり取り組み、社内全体で理解を得ることが大切です。

 

また、メンターとメンティーの相性によっては悪い結果を招く可能性がありますので、メンターの選出には注意が必要ですね。

 

 

【メンター制度を導入するために】

 

 

メンター制度のマニュアルは、自社で作成している企業や厚生労働省からでている「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」を参考にしている企業など様々です。

また、外部にマニュアルの制作を依頼する企業もあるようです。

 

厚生労働省からでている「メンター制度導入・ ロールモデル普及マニュアル」を参考にするのが一番容易に準備できますが、その時には自社の課題に合わせてマニュアルのカスタマイズをすることが大事ですね。

 

 

メンターはメンティーと定期的に面談を行い、仕事の進め方や悩みの相談にのり、解決に導きます。

メンターは答えを提示するのではなく、メンティーに考えさせ、メンティーなりの解決策を導き出してあげるようにします。

メンティーがメンターへ聞きやすい環境をつくることが、一番大切です。

 

 

また、事前にしっかりと決めておくべきことがあります。

「制度の目的」や「運用ルール」「実施事項」「事前研修は必ず行う」などです。

また、「メンター選出における適性評価のポイント」や「目標設定」も決めておくと良いでしょう。

 

例えば、以下のような項目を、メンターが迷うことのないよう、先に決めておくと安心ですね。

 

≪必ず決めておいた方が良いルール≫

守秘義務について

相談窓口について

面談の時間

 

≪できれば決めておいた方がよいルール≫

メンタリング期間

面談の頻度と一回当たりの時間

コンタクトの方法

話し合う内容

面談後の進捗フォロー

期間終了後の対応について

費用負担について

 

 

【メンター制度を成功させるポイント】

 

 

 

メンター制度を成功させるポイントは、「メンターを慎重に選ぶこと」と「事前研修の実施」、そして「メンターのサポート体制をしっかりすること」です。

 

「メンターを慎重に選ぶこと」

大事なのは、メンターとメンティーのマッチングです。

デメリットにも書きましたが、メンターとメンティーの相性によっては悪い結果を招くため、メンターの選出は大変重要です。

メンターに適しているのは、「傾聴力」や「質問力」、「受容力」の高い人です。自分中心の話ばかりしてしまう人では、メンティーが自分の悩みを打ち明けられなくなってしまいます。

メンターとメンティーの相性も、とても重要です。

 

「事前研修の実施」

事前研修はメンター・メンティーそれぞれに対して行います。制度の意義やルール、実施する上での心構えを伝える研修となります。

 

「メンターのサポート体制をしっかりすること」

メンターは自分の業務以外にメンティーのサポートをするのですから、メンターの負担はかなり大きくなります。

ですので、メンターのサポート体制を整えることが大事です。

 

 

【まとめ】

いかがでしたでしょうか。

全体を通していえることは、メンターとメンティーの信頼関係を築くことが大事だということです。そのためにもメンターを慎重に選ぶことと事前研修の実施が重要になります。

そして、負担が大きくなるメンター側のケアをしっかりとおこないましょう。

 

そして、メンターとメンティーの信頼関係がしっかりと築かれることで、社員間でささいなことでも相談することができるようになり、メンターは会社への居心地がよくなります。

そして離職率の低下へと繋がっていくのです。

 

離職率低下を目的とした観点から採用戦略を考える企業は、「メンター制度」を検討してみてはいかがでしょうか。

 

 

 

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