【目次】

1 はじめに

2 オウンドメディアリクルーティングとは何か

3 メリットとデメリット

4 オウンドメディアリクルーティングの実施方法

5 オウンドメディアリクルーティングの効果的な運用方法

6 まとめ

 

 

【はじめに】

数ある採用手法の中で、今注目されているのがオウンドメディアリクルーティングです。聞いたことはあっても良くわからない、という人も多いと思います。

ここでは意味やメリット、実施方法や効果的な運用方法まで、基本からわかりやすく解説します。

 

 

【オウンドメディアリクルーティングとは何か】

 

 

 

オウンドメディアリクルーティングは、英語表記の「Owned Media Recruiting」の頭文字を取ってOMRと呼ばれることもありますが、「オウンドメディア=自社が保有する情報発信のための媒体」を使った「リクルーティング=採用活動」のことです。

つまり、「社員インタビュー」や「自社の取り組み」「今後の会社の展望」「自社の魅力」などを自ら発信し、それを元に自社の文化や社風に合った人材を集める採用戦略のことを指します。

 

この手法では、自社のホームページをはじめ、ブログやSNSTwitterInstagramFacebookYouTube、会社案内、チラシなどを活用します。

※一般的にはオンラインの自社メディアを指しますが、広い意味では紙媒体のメディアもオウンドメディアに含まれます。

 

少子高齢化による人材不足や求人媒体の変化、また、仕事に対する価値観の多様化などから、このオウンドメディアリクルーティングが注目されるようになってきました。

 

では従来使われている求人サイトとの違いは何でしょうか。

それは、オウンドメディアリクルーティングは自社で採用に関するメディアを運用しているため、掲載期間は無期限で、掲載できる文字やレイアウト、デザインなどに制約がなく情報追加をできることです。

 

特に、オウンドメディアを通して求職者に企業の情報を発信することにより、「採用したい職務に必要なスキルを持っている」「自社の価値観に共感した人材」を採用することができることが大きな特徴となっています。

 

 

【オウンドメディアリクルーティングのメリットとデメリット】

 

 

それでは、オウンドメディアリクルーティングを行う上でのメリットとデメリットは、どのようなものがあるのでしょうか。

それぞれ見ていきたいと思います。

 

メリット

①幅広い人材へアプローチできる

オウンドメディアは採用に関する情報以外にもさまざまな情報を発信します。そのため、求職者しか見ない採用サイトよりも、もっと幅広い人の目に触れます。その人たちの中には「将来、就職する可能性のある潜在層」が多く含まれているのです。

 

②ミスマッチの少ない求人が可能になる

自社の社風や求める人材、企業の魅力について伝えやすくなります。そのため「採用したい職務に必要なスキルを持っている」「自社の価値観に共感した人材」を採用することができようになり、ミスマッチが減ります。

 

④フォーマットに縛られず魅力をアピールできる

自社で採用に関するメディアを運用しているため、掲載期間を気にすることなく無期限に掲載できます。また、掲載できる文字やレイアウト、デザインなどに制約がなく、求職サイトの改善や情報追加をすることができます。そのため、自社の魅力が求職者に伝わりやすいです。

 

⑤分析できる範囲が広い

オウンドメディアリクルーティングは自社が主体となって採用活動をしなければなりません。また、ページの閲覧数や応募数などの効果測定だけでなく、多様なデータを蓄積し分析を重ねて運用できます。その為、自社の採用力が向上します。

 

 

デメリット

①オウンドメディア立ち上げの初期投資が必要

自社サイトに採用情報の記載がなかったり、会社のホームページやSNSをそもそも持っていなかったりする企業は、これらを制作するところからのスタートになるため、初期費用が必要となります。

ただオウンドメディアリクルーティングは、長期的に継続していくことでコンテンツも積み重なり採用に繋がっていくので、長期スパンで考えると求人サイトよりもコストパフォーマンスが高いとも言えるでしょう。

 

②運営やマーケティング関連の知識が必要

オウンドメディアでただ情報を発信しただけでは簡単には閲覧してもらえません。より多くの人たちに見てもらえるように、サイト運営などのマーケティング関連の知識が必要となります。

 

③定期的・継続的にコンテンツを作成しなければならない

継続的に運用してこそ効果が期待できるため、コンテンツを定期的に作成し続けなければなりません。

 

④自社内の協力が必要

自社に関するコンテンツを充実させるためには、他のスタッフなどの協力が不可欠です。

 

⑤採用までに時間がかかる

オウンドメディアで情報発信したものを見てもらい、共感してもらったうえで自社にマッチする人材を採用する、となると当然時間がかかります。

 

 

【オウンドメディアリクルーティングの実施方法】

 

 

それでは、順番にオウンドメディアリクルーティングを行うために、何から始めればいいのか見ていきましょう。

 

①オウンドメディアを制作する

自社サイトに採用情報の記載がなかったり、会社のホームページやSNSをそもそも持っていなかったりする企業は、これらを制作するところからスタートします。

 

②オウンドメディアで何を発信したいのかを明確にする

採用情報のみならず、自社商品の売上向上、企業や商品の価値を上げるブランディングなどさまざまなことをオウンドメディアでは発信することができます。

 

③事前調査をする

自社の体質や、在籍スタッフの本音、部署ごとに抱える課題や問題、今後の会社の展望、業界としての立ち位置、競合との差別化、自社が考える強みとクライアントが感じる強みの差などを事前調査しましょう。自社を知ることが第一歩です。

 

④どのようなコンテンツが必要か検討する

「職務内容」や「自社の価値観・魅力」を伝えることは、必須のポイントですね。

 

④コンテンツを作成・発信する

コンテンツの内容は、自社の採用ターゲットが知りたいと思う内容や、ターゲットから共感されるような内容にすることがポイントです。

 

 

【オウンドメディアリクルーティングの効果的な運用方法】

 

 

コンテンツ掲載後は、定期的に「どのくらい閲覧されているか」「どのコンテンツが人気なのか」を確認しましょう。そして閲覧回数の少ないコンテンツは、人気のあるコンテンツと比べて何が足りないのか、どうすればより多くの人に閲覧してもらえるのかを分析をして、改善していくことが必要です。

コンテンツの最後に、他の頁(問い合わせ先など)に誘導するような文章を入れるのもオススメですよ。

 

 

【まとめ】

 

いかがでしたでしょうか。

この記事では、今注目されている「オウンドメディアリクルーティング」について作成方法から運営方法までわかりやすく解説しましたが、オウンドメディアリクルーティングは採用サイトの作成が目的ではなく、サイトを活用して採用を成功させていくことが目的となります。

 

長期的な視点で採用戦略を考える企業は、「オウンドメディアリクルーティング」を検討してみてはいかがでしょうか。

 

 

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