新卒採用は、学生が卒業するタイミングに合わせて採用活動が動いていきます。
では、年間通じて採用活動を行っている中途採用にスケジュールは存在するのでしょうか？
今回は、中途採用におけるスケジュールの考え方、採用計画の立て方について解説していきます。
中途採用に決まったスケジュールはあるのか？
就労経験のある正社員やパート・アルバイトなどを、年間通して採用する中途採用ですが、採用活動において決められたスケジュールは存在するのでしょうか？
結論ルールとして定められたスケジュールは存在しません。
募集開始の時期も、内定を通知する時期も、すべて企業が自由に決定することができます。
そのため、年間通じて常に募集をかけている企業もあれば、人員が不足したタイミングで募集を始める企業も存在します。
しかし、有効求人倍率が高まり、採用難易度が高い現代において、足りない人材を補充するといった突発的な採用の考え方では、効果的な採用活動を行うことは難しいです。
また、お仕事を探している方が活発に動く時期、また鈍化する時期も存在するため、その点も考慮して計画的に採用活動を進めることが重要になります。
そのため、採用におけるスケジュールを社内で明確にし、計画的に採用活動を進めることが大切になります。
押さえておくべき求職者の動き
採用活動におけるスケジュールを決める際に、参考にするべきポイントとして、お仕事を探している方、求職者の動きがあります。
求職者が活発に動いているタイミングで採用活動に注力できれば、効率的に成果を上げることができるでしょう、
反対に動きが落ち着いている時期にどれだけ頑張っても、思うような結果にはつながらないかもしれません。
求職者の動きが活発なタイミングと、落ち着いているタイミング、それぞれ確認していきましょう。
《動きが活発なタイミング》
・1月～2月
1月、2月は年度変わりである4月に向けて転職活動を開始する方が増加する時期になります。
少し早いのではないかと思う方もいらっしゃるかもしれませんが、中途採用は採用プロセスが長く、採用して即日働いてもらうことも難しいため、求職者の方も早めに動き出します。
また、企業としてはこのタイミングで採用し、４月から働いてもらうとなると、新卒社員と一緒に研修を受けてもらうなど、教育コストの効率化を図ることも可能になります。
求職者が活発であり、採用後の社内の工数も削減できる時期が1月～2月と言えるでしょう。
・6月～7月
6月、7月は多くの企業で賞与、ボーナスが支給される時期になります。
そのため、賞与をもらってから転職しようと考える方が動き出す時期にもなります。
入社して働きだす時期は8月ごろになるでしょう。
また、4月に新卒で入社したが、会社に馴染めなかったという方が新たに転職先を検討し始める時期でもあります。
第二新卒と言われるような若い人材を獲得できるチャンスもあるのが6月、7月になるでしょう。
・9月～10月
3月決算の場合、10月からは下半期が始まります。
その時期に合わせて、求職者が活発化するのが9月、10月になります。
また、お盆休みなどの休暇期間中に、改めて自分のキャリアを振り返り、転職を検討する問ケースも存在します。
下半期に向けて、体制を再度整備したいという企業はこの時期に合わせて採用スケジュールを決めるのも良いかもしれません。
《動きが落ち着いているタイミング》
・5月
5月はゴールデンウイークといった長期休暇があり、求職者の動きは一旦落ち着く傾向にあります。
わざわざ休暇中に仕事のことを考える求職者は少なく、ゆっくり休みたいという想いの方が強いのかもしれません。
そのため5月に採用に大きく投資をしても、良い結果は得られない可能性があることを認識しておきましょう。
・8月
5月同様、8月もお盆休みや夏休みなどの長期休暇が存在します。
そのため、同じように求職者の動きは落ち着く傾向となっています。
・12月
年末である12月は、年末調整なども重なり、何かと時間が作れないことから、転職活動もあまり活発には行われません。
また、一緒に働いている従業員が忙しく働いている中で、転職活動を進めるということに対する心理的な抵抗感も影響しています。
このように、求職者の動きはタイミングによって異なります。
ただし、求職者が活発に動いているということは、そこに目掛けて多くの企業が求人を出すということにもなります、
採用における競合企業が増えることも頭に入れておき、適切なタイミングを逃さずに採用活動を行えるような準備を整えていきましょう。
スケジュール、計画通りに採用を進める3つのポイント
事前に立てた採用計画や、スケジュール通りに採用活動を進めるためには、どのような点を押さえておくべきなのでしょうか。
ここからは、計画的に採用活動を進めるためのポイントを解説します。
①求める人物像を明確にする
採用したい人物像、いわゆるペルソナ像を明確にすることは非常に重要です。
求める人物像が明確でなければ、採用に関わっている従業員の中での判断に差が生じてしまい、結果的にスムーズな採用活動が行えない可能性があります。
この人物像が明確になっているかどうかが、採用活動におけるすべての起点になるため、時間をかけてでも考えていきましょう。
②採用方法を選定する
次に、採用方法の選定です。
ここでのポイントは、求める人材であるターゲットに適した採用方法を選ぶことです。
若手人材を採用したいのか、即戦力人材を採用したいのか、目的に応じて手法も変化させていきましょう。
また、採用方法に関する期間を想定することも大切です。
採用サイトや採用動画などの採用ツールを作成するとなると、ある程度の制作期間が必要となるので前もって依頼をしておきましょう。
また、Webの求人メディアへの掲載などに関しても、作り込んだ内容にする場合、取材などの工数が発生する場合もあるので、その点も注意しておきましょう。
③選考状況を確認する
募集活動がスタートし、選考活動が動き出したら、社内で進捗をこまめに確認しましょう。
当初の採用計画から、採用人数は不足していないかどうか、進捗が悪い部分に対する施策はどうするかなどが主な議題となります。
また、内定を出した人数だけを確認するというのは危険です。
求職者は多くの企業に応募を実施し、複数の企業から内定をもらっている場合もあります。
そのため、内定離脱を起こさないように、面談を実施するなどのフォローを実施することも進捗確認のアジェンダに含めておくことをおすすめします。
まとめ
いかがだったでしょうか？
採用難の現代において、補充型で即時採用を目指すといった採用スタイルでは満足のいく人材を獲得することは難しくなっています。
まずは求職者の動きを把握し、自社に適した採用スケジュールを検討してみてはいかがでしょうか。
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