【はじめに】
日本では人材不足に悩まされる企業が増加しています。そんな中、若手人材の離職に頭を悩ませている経営者・採用担当の方も決して少なくありません。
これから離職防止に取り組むことを検討される方、また今まさに離職防止策を実践されている方もいると思います。そこで今回は、若手社員の離職防止を図る方法・施策について詳しく解説いたします。
ぜひ参考にしてみてください。
【早期離職って何？】
3年以内に入社した社員が離職することを、早期離職といいます。
以下に載せたのは、厚生労働省が発表した新規学卒就職者就職率と就職後3年以内の離職状況です。
出典元：「厚生労働省」新規学卒者就職率と3年以内離職率
厚生労働局の調査によると、高卒の就職後3年以内の離職率は36.9％、大卒の就職後3年以内の離職率は31.2％となっています。新入社員が一人前になるまでは3年以上の時間が必要とされています。その3年のいわゆる投資期間に3人に1人以上が、一人前になる前に離職してしまう、というのはそれまで新入社員にかけたコストが全て無駄になってしまったということで、たくさんの経営者・採用担当の方がこの問題に悩まされているのです。
【早期離職の原因は？】
離職した労働者たちは、何が原因で辞めていったのでしょうか。
労働者が辞める理由にはさまざまなことが考えられますが、主にあげられるのが以下3つです。
①労働時間・休日などの条件が良くない
最近は「仕事」と「仕事以外の生活」との調和をとってその両方を充実させる働き方・生き方である「ワークライフバランス」が叫ばれ、特に若者はこの考え方を重視する傾向があります。たとえ賃金条件が良いとしても、プライベートを犠牲にしたくないという考えは根強いです。
②給料等の賃金条件が良くない
入社後半年～１年くらいで、給与に関する理由で多くの若者が離職します。昇給やボーナス査定が話題になるタイミングであるため、そこで不満を感じて離職を検討します。
③職場の人間関係が好ましくない
社会人は、1日の大半を職場で過ごすため、社内の人間関係が悪いと社員は非常に大きなストレスとなります。
参照：平成30年雇用動向調査結果の概況｜厚生労働省
参照：平成30年若年者雇用実態調査の概況｜厚生労働省
【そもそも離職防止の対策って必要？】
そもそも、離職防止の対策って必要ですか？
辞めたい人は辞めてもらって、良いじゃないですか。やる気のない人と一緒に働いてもモチベーション下がるだけだし…なんて考える方もいるかもしれません。
では、離職率が高いと起こり得るリスクには、どのようなことがあるのでしょうか。
まず離職率が高いと、採用コストや教育コストが無駄になります。新入社員を採用し、一人前になるまで育てるというコストが、早期に離職されることで無駄になってしまうのです。
また、人の入れ替わりが激しければ後続がなかなか育ちません。そして離職者が担当していた業務は、既存社員がカバーしなくてはならなくなり、既存社員の負担が増えます。そのことでしわ寄せに不満を感じた既存社員が離職を考え始める、といった悪循環に陥ることも考えられます。
そして、対外的には「離職率が高い」というネガティブな情報は求職者にも伝わりやすく、いわゆるブラック企業ではないか、との見方をされてしまいます。
今後は少子高齢化がますます進み人手不足が今以上に加速することが予想されます。そのため、求職者から選んでもらえる会社であり続けることはとても重要であり、離職防止の対策に努めることで、対外的に良いイメージを保つようにしなければならないのです。
【定着させるのに大切な7のポイント】
従業員がその会社に定着するためには、会社に対する満足度を上げていく必要があります。
まずは、次の7のポイントを改善することが大切です。
①労働条件の改善
給与や待遇が原因の離職が多いため、労働条件を見直すことも重要な離職防止対策になります。特に長時間労働が常態化している職場では、早急な改善が必要です。時間外労働の上限は、原則的に月45時間、年360時間です。特別な事情がない限り、上限を超えた時間外労働はできません。また、企業によって福利厚生は大きく異なりますが、社員の需要に応じた福利厚生は、社員の貢献意欲が向上します。
また、秋田県では2022年1月に新たな県政運営指針「新秋田元気創造プラン」（2022～2025年度）で重要課題に据えた賃金水準向上に関し、県内の経済団体からは初任給の引き上げを具体的な目標値に掲げて、改善に取り組むべきだとの声が上がっています。自社の労働条件を見直す良い機会かもしれません。
②人間関係を改善・管理職の教育
人間関係に対する不満が、早期離職の原因となることは珍しくありません。上司の言葉遣いや指導方法が、若手社員のストレスとなっていることもあります。そのため、管理職のマネジメント能力を鍛えることも有効です。上司が部下の価値観に合わせて最適な指導や助言ができるようになれば、若手社員の不満も軽減でき、定着につながる可能性も高くなります。
また、職場のコミュニケーションを活性化させることも重要です。社内イベントや交流会の実施、社内表彰制度などを行い、仕事や人間関係に関する困りごとや不満点を共有すれば、社員の相互理解と良好な人間関係の構築に役立ちます。
実際に秋田県内の企業様の例ですが、面接の際に会社内部活動の話になり、内定を出したタイミングで新入社員にユニフォームのサイズを聞き、入社式でユニフォームを渡しているところもありました。その新入社員からは、「メールで『部活動でも活躍するのを期待しています』の一言が嬉しかったです」とのコメントをもらいました。
③研修制度を整える
研修やワークショップなどの研修の場を設けることで、スキルアップへの不満を減らすことができます。各社員が自分に合った研修を受けることで、リーダー育成も可能になり、人材定着にもつながります。
また、社員に自社でどのようなキャリアを築けるのかを昇格・異動の制度と合わせて、改めて明示することも大切です。「何年後にはどうなりたいか」「そのために何を今すべきか」を考えさせることで、会社に愛着がわき、長期的な目標に向けて意欲が向上します。
ただ、離職防止が主な研修の目的ではなく、早く仕事を覚えてもらうことが目的である企業も多いと思います。
県内の企業様での研修例としては、eラーニングを使用して仕事の進め方や報連相などの基本的なことを入社前に半年かけて学習してもらい、ひと月ごとの月末に振り返りミーティングを行っています。そうすることで入社後の仕事のイメージがつきやすく、入社後も同期の顔がわかり違和感がないという効果がある、と採用担当者より伺いました。
④適正な評価制度
客観的で透明性の高い評価制度の確立は、離職防止に有効です。上司の感情や好き嫌いが評価に影響すると、不満や不公平感が生まれます。成果が正当に本人に評価され、還元される環境であることは、社員の不満も軽減し、モチベーションや貢献意欲向上に役立ちます。
秋田県内のある企業様は、「やっぱりこの適正な評価制度に尽きる。上司は適正に行っているつもりでも、社員にはそう感じ取れないこともある。透明性が大事」と声に力を込めます。
⑤定期的な面談
社員のキャリアプランや不満を知るためには、定期的な面談が有効です。特に若手社員は周囲に気を使い、自分の不安や不満を一人で抱え込んでしまうことが多々あります。そのため先輩社員が定期的にフォローし、心理的なケアをすることが必要になります。社員の意向を人材配置に反映することができれば、その社員の労働意欲が増します。また、「会社から大切にされている」という感覚が、若手社員の安心にもつながります。ただ、面談のやり方次第では逆効果になってしまうこともありますので、そこは自社に合った面談や相談の仕方を取り入れましょう。
⑥離職防止ツールの活用
離職防止ツールとは、エンゲージメントの可視化、モチベーション向上のための仕組みづくり、そして退職原因の分析などの機能を持つツールのことです。
離職防止のツールには、社員のコンディションケアが得意なものと、モチベーションを向上させる仕組みづくりが得意なものがあります。機能の他、コストも異なりますので、自社の課題解決につながるツールを見極めることが大切です。
⑦採用活動や入社後の育成施策の見直し
採用活動や人材育成施策を見直し、早期離職を防ぎましょう。インターンシップ制度を導入したり、求職者に必要な情報をもれなく伝えるなど、入社後のミスマッチを防ぐことも大事です。
秋田県内高等学校の就職指導担当の先生方からも、「新入社員の育成について、もう少し情報を出して欲しい。そうすることで、本人の頑張りはもちろん、先輩から学ぶことで自分の努力を理解し、離職を減らすことに繋がると思う。」とのお話をよく聞きます。
【まとめ】
若手社員の早期離職を防止するために大切なことは、まず自社が抱える問題点を明確にすることです。そして課題解決に向けて適切な対策を講じ、社員の現状を正しく把握し、社員が考えや希望を伝えやすい職場環境や人間関係を作り、早期離職を防ぎましょう。
弊社では、早期離職の防止にもつながるツールをご用意しております。ぜひご活用ください。
